薪酬缺乏市場競爭性，漲幅低于經營增長速度；績效薪酬難考核……這些與薪酬有關的問題讓他們顯得“薪”事重重。

“薪”事one：原有薪酬制度的條條框框

大部分快速成長的企業，由于企業規模發展較快，原有的薪酬制度往往滯后于企業的發展，就如同一個發育成長較快的兒童，昨天的衣服穿在身上可能會顯得有些滑稽可笑。

薪酬制度也要相應地發展，薪酬的目的就是給員工激勵，合理的薪酬是企業成功發展的重要原因。

高層應時時對薪酬制度進行反思，隨時根據企業發展需要調整薪酬制度，不能固守住原有的制度，為了“嚴格遵守原有薪酬制度”，而犧牲了效率，放棄了很多本可以通過調整制度而獲得的很多機會、資源。創業時期可能主要是按人給付工資，因為此時職責不十分明確，大家根據能力發揮各自所長。企業發展大了，職責相對明確了，仍按人給付工資，一系列的問題、矛盾則會出現。

 “薪”事two：越發越多反而適得其反

快速發展的企業老板發現：企業支付給員工的薪酬愈來愈多，員工的滿意度愈來愈低。

大家工資都不高，憑著一腔干事業的熱情，不計個人得失拼命工作。但是，企業發展大了，可以為員工支付更高的工資了，可不知如何合理地漲工資。最后，只好每人漲20%。收入大幅提高了，可對薪酬的看法和矛盾卻頻頻出現。這主要是因為缺乏合理、及時地崗位評估，因為快速發展企業，崗位職責會經常發生變化，會不斷出現新的崗位，此時就需要對現有崗位進行科學、合理評估，確定崗位的價值，確保薪酬發放公平性。

“薪”事three：薪酬制度如何藝術的實施？

企業再制定薪酬制度會遇到很多問題，譬如：對薪酬的變革能解決什么問題并沒有任何意識。其實，它要解決的是人力資源的戰略問題，不是定工資的問題。然后就是缺乏專業人才，薪酬的制定是需要一些專業化、職業化的人才來支持的。可以說薪酬的實施過程是一種藝術，要不斷去想，在不同的階段、不同的工作環境，然后綜合考慮，怎樣才能把薪酬福利效果變得最大化……
 
  

薪酬不是萬能的。薪酬只是人力資源管理中的一個手段，如果把薪酬作為一個完全引導員工行為的事來做，我們就等于在退步。優秀的人才將流向報酬豐厚、能夠發揮才能的企業，同樣，僵化的企業體制和薪酬制度將難以吸引到人才。沒有什么對和不對，只有適合和不適合。時時反思薪酬政策，不斷地根據快速成長期企業的變化建立適當的薪酬制度，才能讓薪酬作為一個好的管理工具，真正推動企業持續不斷的成長。